在团队管理中，有一个非常重要的环节，即团队人员的招聘。如何招聘合适的团队人员？招聘的人员入职后，又要怎么让他尽快融入团队，推动业务呢？本文作者对这些问题进行了分析解答，希望能给你带来帮助。

在之前的团队管理系列文章中，我们根据以上的逻辑框架，讲了怎么样去拆解业务模型，怎么样去做项目管理，怎么样做团队人员的盘点、成长、辅导、不同阶段的团队管理。

以上部分，有一个环节我们没有覆盖到，那就是团队人员的招聘。所以本篇文章就介绍团队人员的招聘。整篇文章的思路是：

(资料图)

判断是否需要招聘——除了招聘人员，也有很多方式可以来推动事情 如果要招聘人员，那需要招聘什么样的人，也就是梳理被招聘人员的画像 通过什么途径才能快速地招到对应的人员 怎么样对面试者进行面试，怎么样评估面试者，招到合适的人员 招聘的人员入职后，要采取什么样的方法让人员尽快融入团队，推动业务

一、判断是否需要招聘

首先需要判断是否需要招聘人员，招聘人员不是想当然的，是要有充足的原因的。一般是业务发展需要新的成员不断进入；另外就是现有人员不合格或是不适应需要进行替换。

1. 盘点

我们可以通过两个盘点来看是否需要进行招募：

1）业务盘点

业务盘点的目的： 对业务的现状、发展、前景做一个盘点，这样能够清楚业务现状，明确业务情况，并对业务是否需要调整、转型、关闭做一个决策。

业务现状的盘点在之前的《团队管理-业务模型拆解上下篇》已经进行了阐述。

2）人员盘点

通过业务盘点，根据业务模型搭建的组织架构梳理，明晰相关的配置人员。业务不断发展，则可能出现搭建的团队与业务的匹配度有出入，我们通过不断的业务盘点，对业务模型及组织架构进行调优。

通常来说，业务是根基，业务发展变化，组织架构变化，团队必然有调整。

人员需要去适配业务，当团队与业务不匹配的情况下，则需要对团队进行调整以适配业务的发展。

2. 是否招聘

不要为了招聘而招聘（虽然这种情况真的很难压制得住，很难有人能够抵挡管理更多团队的诱惑，我们也看到很多公司和团队在增长期完全没有想清楚就盲目招聘，然后过一段时间又大量的裁员）。

判断想要解决什么问题——判断是长期还是短期问题，判断是认知还是执行问题，判断是否需要招专职岗位，是否可用其它方式替换。

1）非招聘的解决方案

以下是一些通过非招聘方式来解决问题的方案。

有些问题是我们的认知不足，知识不够导致的，这种方面我们可以：

通过专家咨询——通过各种途径找行业专家进行咨询 付费的顾问——请咨询公司等提供服务

执行问题，就是说需要人来做这个事情，这种可以通过：

多面手——把一些工作给到其它岗位的人来做，比如运营岗位不忙可以兼职客服 内部培养——培养内部潜力非常高的同学，比如说项目负责人，业务负责人等 公司合作——现在很多技术有外部的技术公司可以提供成熟的方案，完全没有必要自己进行研发，比如直播技术，客服软件。很多东西没有必要重复造轮子，而且造的还没有买的好 项目外包——有些非核心的，对业务成败没有必然联系的可以直接找合适的公司，团队进行外包

2）招聘

因为业务发展、团队调整等等原因，需要引入人员，通过非招聘的解决方案已经解决不了（人员压力已经很大，通过内部培养已经来不及了，这个事情需要有长期），必须要进行招募了。那我们需要考虑以下问题：

需要招聘什么样的人，也就是梳理被招聘人员的画像 通过什么途径才能快速的招到对应的人员 怎么样对面试者进行面试，怎么样评估面试者，招到合适的人员 招聘的人员入职后，要采取什么样的方法让人员尽快的融入团队，推动业务

二、岗位说明JD

招聘就是想明白这个岗位要做什么，短期和长期要解决什么问题，有什么发展，要吸引什么样的人。

说明岗位职责——说明白做什么 岗位要求——说清楚，不要过高吓到人 发展前景——要能吸引人

1. 职责

就是岗位的需求，就是这个岗位做什么，需要做到什么程度，需要做什么样的事情。都是为一个目的负责，那就是这个岗位需要给什么样的一个结果。

因此需要做到明确职能范围，明确决策权限，不能总是弄一些什么“领导交办的其它事项”“其它”，这个就是本身没有太考虑清楚才这样。

2. 要求

对应聘人员的要求，对这个岗位的要求：

基础——比如说学历、专业、年龄 经验——比如说：行业经验、岗位经验（要求干过产品线负责人）；在一些对标公司做过；管理过30人的团队等

也就是将这个岗位需要什么样的人，具有什么样的经验及才能可以胜任这些要求说清楚。把这个目标招聘人员的画像画好、画清楚、画明白。这样能够让应聘者进行自我对照，能够进行更精准的匹配，比如你要找一个财务行业的专家，那需要拿到国家注册会计资格，然后在上市公司干了5年以上财务总监，这种是硬性条件，那就说明白。

3. 发展前景/亮点吸引

也就是公司有什么能够吸引人来应聘，来加入公司的，就像是吸引用户一样。公司有很多，都想吸引优秀人才，那凭什么你能吸引到人才来你这里工作呢？

因为你钱多事少，你做的事情有意思，你的团队人情味儿重，福利多还是怎样呢？

不同的岗位，需要的人员不一样，不同的人，他的需求会有些不同。我们根据马斯洛的需求层次来，看岗位对应的人群他的G点在哪里，进行一定程度的包装。

三、招聘渠道

通过以上的分析，我们知道了为什么要招人，招人来做什么事情，还有需要招聘什么样的人，那剩下的就是——我们要求哪里找这种人来。简单说就是要通过什么样的渠道才能找到我们需要的人？

1. 内推

通过人脉关系，关联人脉关系来直接内推。这是最快速的方式，而且彼此有一定的熟悉度，能够更快地建立信任。

这个需要我们在平时的生活中就建立自己的人脉库，囤积更多的一度二度人脉，这样在需要的时候才可以马上用起来。

2. 招聘网站

招聘网站应该是最常用的，市面上有面向实习生、特定行业、蓝领/白领、中高端不同层级人才的招聘网络。

通过对岗位人群画像的定位，找到与此相匹配的人才聚集地，然后到这些招聘网站发布招聘信息。

3. 官方投递入口

公司在各种媒体上的宣传口子，也可以作为招聘投递的入口。

比如说微信公众号、app、官网、其它三方平台都可以将相关的招聘信息发布出去。

4. 定向找人

这也是到需要找的人的渠道，场所去找人。

比如人人都是产品经理，就是产品经理/互联网人的聚集地，如果你想找电商的，就可以搜索相关的文章，加入他们创建的电商产品经理微信或者QQ群。

还有脉脉、钉钉这些地方，也可以进行有针对性的挖掘，定向地挖掘一些行业的人才。

5. 猎头

如果没有什么人脉积累，对行业不太熟悉，需要的是高端人才，而且要求也迫切，可以通过猎头来进行挖掘。

专业的猎头公司基本在行业都深耕多年，有广泛的人脉资源积累，了解人才的动向。通过他们能够更精准快速的去发掘人才。

当我们和潜在人员获得联系，并简单沟通之后确认可以进一步正式面试情况下，要约定面试时间，面试地点，并将相关信息通过手机短信，邮件或者招聘平台进行确认，在面试当天或者前一天进一步确认。

专栏作家

Markzou，8年产品经验，人人都是产品经理专栏作家。主要专注于本地生活、O2O、到家服务、新零售领域；曾任职于多家本地生活垂直领域头部公司，具有丰富的本地生活行业经验。

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